Unterseite 2

Unter Akkord versteht man eine Form des Leistungsentgelts, bei der die Leistung des Beschäftigten oder der Gruppe die Verdiensthöhe unmittelbar bestimmt. Das heißt, der Akkordmehrverdienst honoriert allein in Zeit (Minuten, Stunden) oder Menge (Stück, kg, usw. je Zeiteinheit) die gemessene menschliche Leistung. Leistung und Entgelt verhalten sich dabei proportional. Im Bereich der Metall- und Elektroindustrie ist die Verbreitung des Akkordentgelts stark zurückgegangen (2018: 1,5% der Beschäftigten).

Durch die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) werden die Rechtswirkungen eines Tarifvertrages auch auf so genannte Außenseiter erstreckt. Der Tarifvertrag gilt dann für sämtliche Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen - unabhängig davon, ob sie im Arbeitgeberverband bzw. der Gewerkschaft organisiert sind oder nicht.

Ziele sind die Schaffung gleicher Wettbewerbsbedingungen und der Schutz der Arbeitnehmer. Die AVE erfolgt nach einem förmlichen Verfahren im Tarifausschuss durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales, wenn öffentliches Interesse besteht und mindestens 50 Prozent der betroffenen Arbeitnehmer bei den tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sind.

Mit der Altersteilzeit hat der Gesetzgeber im Altersteilzeitgesetz ein Modell geschaffen, dass dem Arbeitnehmer einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht. Danach können Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und innerhalb der letzten fünf Jahre an mindestens 1.080 Kalendertagen sozialversicherungspflichtig in Voll- oder Teilzeit beschäftigt waren ihre bisherige regelmäßige Arbeitszeit halbieren.

Die Halbierung der Arbeitszeit kann dabei auf verschiedene Arten erfolgen. Entweder verteilt sich die halbierte Arbeitszeit im sog. „unverblockten Modell“ auf die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit oder die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren das sog. “verblockte Modell“. In diesem wird das Altersteilzeitarbeitsverhältnis in die Arbeits- und die Freistellungsphase aufgeteilt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase seine bisherige Arbeitszeit weiterhin ableistet und somit in Vorleistung geht. In der Freistellungsphase wird der Arbeitnehmer dann, unter formaler Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, von der Arbeitsleistung gänzlich freigestellt. Über die Gesamtlaufzeit der Altersteilzeit wird auf diese Weise die Halbierung der Arbeitszeit bewirkt.

Bei beiden Modellen wird das Arbeitsentgelt während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit entsprechend der halbierten Arbeitszeit reduziert (Altersteilzeitentgelt). Darüber hinaus erhält der Altersteilzeitarbeitnehmer vom Arbeitgeber nach dem Altersteilzeitgesetz sowie gegebenenfalls nach Tarifvertrag Aufstockungsbeträge zu seinem Altersteilzeitentgelt sowie zur Rentenversicherung.

Grundvoraussetzung der Altersteilzeit ist zudem, dass der Beschäftigte im Anschluss an das Ende der Altersteilzeit einen geminderten oder ungeminderten Anspruch auf eine Altersrente hat.

Anders als die gesetzlichen Regelungen, die keinen Anspruch auf Altersteilzeit statuieren, beinhalten Tarifverträge zur Altersteilzeit oftmals spezielle Anspruchsmodelle. In der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen erfolgte dies durch den Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente vom 24. Februar 2015 (TV FlexÜ).

Die Alterssicherung in Deutschland beruht auf einem Drei-Säulen-System: der gesetzlichen Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung und der privaten Vorsorge. Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt. Die betriebliche Altersversorgung ist im Jahr 2002 durch das Altersvermögensgesetz (AVmG), insbesondere durch den individuellen Anspruch auf Entgeltumwandlung, deutlich gestärkt worden (siehe auch MetallRente). Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz aus dem Jahr 2018 wollte der Gesetzgeber der betrieblichen Altersversorgung einen weiteren Verbreitungsimpuls geben.

Mit dem M+E-Tarifvertrag über altersvorsorgewirksame Leistungen (TV AVWL) erhalten Tarifbeschäftigte jährlich 319,08 Euro, um damit eine zusätzliche Altersvorsorge aufzubauen.

Ein Altersvorsorgevertrag liegt vor, wenn zwischen einem Anbieter und einer natürlichen Person (Vertragspartner) eine Vereinbarung zur Erbringung von Altersversorgungsleistungen abgeschlossen wird. Um eine staatliche Förderung im Rahmen des Altersvermögensgesetzes (AVmG) in Anspruch nehmen zu können, müssen diese Verträge bestimmten Kriterien genügen und grundsätzlich zertifiziert werden.
Die näheren Bestimmungen regelt das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (AltZertG).

siehe Arbeitsbewertung

Tarifvertrag zwischen einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber (er ist nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes) und der Gewerkschaft, in welchem die Geltung des zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifvertrages für das Unternehmen oder einzelne Betrieben desselben anerkannt wird.

Ausgehend von dem Umstand, dass die Tarifverträge nur die Mindestbedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln (sollen), gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitern teilweise Leistungen, insbesondere Geldleistungen, die über das tarifvertraglich vereinbarte Volumen hinausgehen (so genannte freiwillige, beziehungsweise übertarifliche Leistungen/Zulagen).

Bei einer Änderung des Tarifvertrags, die zu einer Erhöhung der tariflich festgelegten Ansprüche führt, sind die Unternehmen - wenn nichts anderes vereinbart wurde - nicht verpflichtet, diese Erhöhung an die Arbeitnehmer weiterzugeben, soweit die neue Tarifregelung die bisher gewährten freiwilligen betrieblichen Leistungen nicht übersteigt. Tariferhöhungen können also ganz oder teilweise unter bestimmten Voraussetzungen auf die übertarifliche Leistung/Zulage so lange angerechnet werden, bis diese gänzlich aufgebraucht ist. Allerdings sind dabei ggfs. Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten.

Freiwillige Vereinigung von Arbeitgebern in Form eines privatrechtlichen Vereins. Er bezweckt als Berufsverband die Wahrnehmung der gemeinsamen und fachlichen Belange seiner Mitglieder in allen gesamtwirtschaftlichen, gesellschaftlichen, sozialen und politischen Angelegenheiten, vor allem gegenüber den Gewerkschaften, den fachlichen und überfachlichen Unternehmerorganisationen, den Behörden, der Regierung, den politischen Parteien und der Öffentlichkeit.

Soweit er tariffähig ist, ist er als Tarifvertragspartei an der Gestaltung, dem Abschluss und der Anwendung von Tarifverträgen beteiligt. Daneben gibt es Arbeitgeberverbände, die nicht tariffähig sind, weil sie nach ihrer Satzung nicht die Aufgabe haben, Tarifverträge abzuschließen (siehe auch OT-Verband,).

Unter Arbeitsbewertung wird die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Entgeltgruppen und der Eingruppierung von Beschäftigten verstanden. Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung, bei der anhand weniger zusammenfassender Merkmale eine Zuordnung zu einer Entgeltgruppe vorgenommen wird und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der verschiedene Anforderungsarten anhand eines detaillierten Anforderungskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden.

Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundentgeltfindung verwendet. Im Bereich der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens kommt mit dem Entgeltrahmenabkommen (ERA) ein analytisch geprägtes System zum Einsatz.

Der Arbeitskampf und seine Zulässigkeit sind gesetzlich nicht definiert. Es handelt sich hierbei um das Zwangsmittel, das den Tarifvertragsparteien zur Verfügung steht, um den Abschluss einer Tarifvereinbarung mit größtmöglicher eigener Interessenswahrung herbeizuführen.

Formen des Arbeitskampfes sind auf Gewerkschaftsseite der Streik, auf Arbeitgeberseite u.a. die Aussperrung.

Mangels gesetzlicher Regelung des Arbeitskampfrechts richtet sich die Zulässigkeit einzelner Arbeitskampfmaßnahmen nach den Kriterien, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt hat.  Danach sind Arbeitskampfmaßnahmen nur rechtmäßig, wenn

• sie von der zuständigen Gewerkschaft getragen oder übernommen werden;
• sie sich gegen einen tariffähigen Gegner richten;
• sie auf ein tariflich regelbares und rechtmäßiges Ziel gerichtet sind;
• sie nicht gegen die Friedenspflicht eines geltenden Tarifvertrages oder der Schlichtungs- und Schiedsvereinbarung verstoßen und
• sie dem von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen.

 (siehe Friedenspflicht;)

Unter dem Begriff Arbeitskosten versteht man  das Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit zuzüglich aller Personalzusatzkosten. In der Größe "Entgelt für geleistete Arbeit" wird lediglich diejenige Zeit berücksichtigt, die der Arbeitnehmer tatsächlich an seinem Arbeitsplatz tätig ist, während die Personalzusatzkosten alle zusätzlich zum Entgelt für geleistete Arbeit anfallenden Personalkosten für das Unternehmen (zum Beispiel Beiträge zur Sozialversicherung) umfassen. Die Arbeitskosten in der Industrie sind ein sehr wichtiger Indikator der internationalen preislichen Wettbewerbsfähigkeit (siehe Lohnstückkosten).

Unter Arbeitsproduktivität versteht man das Verhältnis des Produktionsergebnisses zur Einsatzmenge an Arbeitsleistung, die zur Erstellung nötig war. Die Pro-Kopf-Produktivität errechnet sich aus der Zahl der Erwerbstätigen, bei der Stundenproduktivität wird auf die Menge der geleisteten Stunden abgestellt. Die Steigerung der Stundenproduktivität gibt den Spielraum an, innerhalb dessen Entgelterhöhungen vorgenommen werden könnten, ohne dass sich die Lohnstückkosten verändern (produktivitätsorientierte Entgeltpolitik).

Orientierung an der Produktivitätssteigerung ist für die Entgeltpolitik zum Beispiel dann nicht möglich, wenn der Wettbewerb sinkende Preise erzwingt (die Produktivität muss an die Kunden "verteilt" werden) oder wenn Produktivitätseffekte nicht die Folge von Investitionen, sondern das statistische Ergebnis des Abbaus von weniger produktiven Arbeitsplätzen sind, das den verbleibenden Rest rein rechnerisch produktiver erscheinen lässt.

Die volle Ausschöpfung des Produktivitätszuwachses für Entgelterhöhungen führt lediglich zur Beibehaltung des aktuellen Beschäftigungsstandes. Um die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze zu ermöglichen, müssen die Entgelterhöhungen unter dem Produktivitätswachstum bleiben.

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeit ist damit die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich etc. dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft gegen Entlohnung zur Verfügung stellt.

Zeitgemäße Methoden der Arbeitsorganisation und der Zeitgestaltung im Betrieb führen zunehmend zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit mit der Folge, dass der einzelne Arbeitnehmer nicht in jeder Woche die gleiche Anzahl an Stunden arbeitet, sondern die tariflich oder einzelvertraglich vereinbarte Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit über- oder unterschritten wird.

Das Arbeitszeitkonto ist in diesen Fällen ein administratives Hilfsmittel, mit dem festgehalten wird, welcher Anspruch auf bezahlte Freizeit dem Arbeitnehmer auf Grund Überschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit zusteht (Positivsaldo) beziehungsweise, wie viele Stunden Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer auf Grund Unterschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit in der Vergangenheit noch zusätzlich zu erfüllen sind (Negativsaldo).

Bei den der Arbeitszeitflexibilisierung dienenden Kurzzeitkonten ist die  Gleitzeit als eine spezielle Form des Arbeitszeitkontos weit verbreitet.

Arbeitszeitkonten sind auch als Langzeit- oder Lebenszeitkonten denkbar, die eine längere Freistellung von der Arbeitsleistung - etwa  zum Ende des Arbeitsverhältnisses – vorsehen können.

Bandbreite des Arbeitszeitvolumens des einzelnen Mitarbeiters (zum Beispiel 30, 35 oder 40 Stunden/Woche), das für einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen, Abteilungen oder ganze Betriebe unterschiedlich festgelegt werden kann (Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit ist dann die Verteilung dieses Arbeitszeitvolumens im Rahmen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit).

In der Praxis werden die unterschiedlichsten Formen beziehungsweise Modelle der Verteilung der tariflichen Arbeitszeit im Betrieb, wie zum Beispiel kombinierter Einsatz von Voll- und Teilzeit, ungleichmäßige Verteilung, Gleitzeit, rollierende Mehrfachbesetzung, Freischichten-Regelung angewandt, deren Auswahl und Einsatz im Wesentlichen von den angestrebten Zielen und Bedürfnissen der Unternehmen abhängig ist.

Unter Ausbildung (Berufsbildung) versteht man die Vermittlung notwendiger fachlicher Fertigkeiten und Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang für die spätere Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit.

Im Rahmen der Berufsausbildung hat der Auszubildende Anspruch darauf, nach der für seinen Ausbildungsberuf geltenden Ausbildungsordnung innerhalb der vorgesehenen Ausbildungszeit zur Abschlussprüfung vor den mit der Selbstverwaltung der Berufsausbildung betrauten Kammern (IHK, HWK) hingeführt zu werden. Die Kammern haben somit starken Einfluss auf die Ausbildung. Einflussmöglichkeiten sind zum Beispiel: Eintragung der Ausbildungsleiter, Berufsausbildungsvertrag, Kontrolle der Ausbildungsinhalte, Erstellung der Abschlussprüfungen usw.

Neben den grundlegenden Arbeitsbedingungen im Ausbildungsverhältnis (Ausbildungszeit, Ausbildungsvergütung, etc.) gelten in der M+E-Industrie einige Sonderregelungen für den Bereich der Ausbildung.

Auszubildende haben im Falle einer erfolgreichen Beendigung der Ausbildung grundsätzlich Anspruch auf eine Übernahme durch den ausbildenden Arbeitgeber in ein festes Arbeitsverhältnis. Die Anzahl der unbefristet bzw. für mindestens 12 Monate zu Übernehmenden Ausgebildeten können Arbeitgeber und Betriebsrat allerdings noch näher bestimmen.

Durch den Tarifvertrag zur Förderung von Ausbildungsfähigkeit (TV FAF) sollen junge Schulabgänger, die den Anforderungen an eine Berufsausbildung nicht entsprechen, über eine einjährige Förderphase in einem M+E-Betrieb an eine Berufsausbildung herangeführt werden.

Die Aussperrung ist das Arbeitskampfmittel der Arbeitgeberseite. Es ist die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig erfolgte Ausschließung mehrerer Arbeitnehmer  von der Beschäftigung unter Verweigerung der Lohnzahlung zur Erreichung bestimmter tariflich regelbarer Ziele.

Von Gewerkschaftsseite wird die Aussperrung gelegentlich als unzulässig bezeichnet; Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht halten jedoch in ständiger Rechtsprechung zumindest die Abwehraussperrung (als Reaktion der Arbeitgeberseite auf Streikmaßnahmen der Gewerkschaft) für verfassungsmäßig garantiert.

Die Aussperrung wird üblicherweise in der Form angewendet, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Arbeitsleistung und Vergütung) suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis als solches aber erhalten bleibt.

Im Regelfall ist Träger der Aussperrung ein Arbeitgeberverband (Verbandsaussperrung), der entscheidet, ob und wie ausgesperrt wird. Sperrt nur ein einzelner Arbeitgeber aus (Firmenaussperrung), so ist dies nur zulässig, wenn es um die Erzwingung eines Firmentarifvertrags geht.

In den Arbeitskämpfen der Metall- und Elektro-Industrie wurden Aussperrungen zuletzt in der Tarifauseinandersetzung 1984 vorgenommen.