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Akkord

Unter Akkord versteht man eine Form des Leistungsentgelts, bei der die Leistung des Beschäftigten oder der Gruppe die Verdiensthöhe unmittelbar bestimmt. Das heißt, der Akkordmehrverdienst honoriert allein in Zeit (Minuten, Stunden) oder Menge (Stück, kg, usw. je Zeiteinheit) die gemessene menschliche Leistung. Leistung und Entgelt verhalten sich dabei proportional. Im Bereich der Metall- und Elektroindustrie ist die Verbreitung des Akkordentgelts stark zurückgegangen (2018: 1,5% der Beschäftigten).

Allgemeinverbindlicherklärung

Durch die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) werden die Rechtswirkungen eines Tarifvertrages auch auf so genannte Außenseiter erstreckt. Der Tarifvertrag gilt dann für sämtliche Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen - unabhängig davon, ob sie im Arbeitgeberverband bzw. der Gewerkschaft organisiert sind oder nicht.

Ziele sind die Schaffung gleicher Wettbewerbsbedingungen und der Schutz der Arbeitnehmer. Die AVE erfolgt nach einem förmlichen Verfahren im Tarifausschuss durch den Bundesminister für Arbeit und Soziales, wenn öffentliches Interesse besteht und mindestens 50 Prozent der betroffenen Arbeitnehmer bei den tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sind.

Altersteilzeit

Mit der Altersteilzeit hat der Gesetzgeber im Altersteilzeitgesetz ein Modell geschaffen, dass dem Arbeitnehmer einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht. Danach können Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und innerhalb der letzten fünf Jahre an mindestens 1.080 Kalendertagen sozialversicherungspflichtig in Voll- oder Teilzeit beschäftigt waren ihre bisherige regelmäßige Arbeitszeit halbieren.

Die Halbierung der Arbeitszeit kann dabei auf verschiedene Arten erfolgen. Entweder verteilt sich die halbierte Arbeitszeit im sog. „unverblockten Modell“ auf die gesamte Laufzeit der Altersteilzeit oder die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren das sog. “verblockte Modell“. In diesem wird das Altersteilzeitarbeitsverhältnis in die Arbeits- und die Freistellungsphase aufgeteilt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase seine bisherige Arbeitszeit weiterhin ableistet und somit in Vorleistung geht. In der Freistellungsphase wird der Arbeitnehmer dann, unter formaler Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, von der Arbeitsleistung gänzlich freigestellt. Über die Gesamtlaufzeit der Altersteilzeit wird auf diese Weise die Halbierung der Arbeitszeit bewirkt.

Bei beiden Modellen wird das Arbeitsentgelt während des gesamten Zeitraums der Altersteilzeit entsprechend der halbierten Arbeitszeit reduziert (Altersteilzeitentgelt). Darüber hinaus erhält der Altersteilzeitarbeitnehmer vom Arbeitgeber nach dem Altersteilzeitgesetz sowie gegebenenfalls nach Tarifvertrag Aufstockungsbeträge zu seinem Altersteilzeitentgelt sowie zur Rentenversicherung.

Grundvoraussetzung der Altersteilzeit ist zudem, dass der Beschäftigte im Anschluss an das Ende der Altersteilzeit einen geminderten oder ungeminderten Anspruch auf eine Altersrente hat.

Anders als die gesetzlichen Regelungen, die keinen Anspruch auf Altersteilzeit statuieren, beinhalten Tarifverträge zur Altersteilzeit oftmals spezielle Anspruchsmodelle. In der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen erfolgte dies durch den Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente vom 24. Februar 2015 (TV FlexÜ).

Altersversorgung (betriebliche)

Die Alterssicherung in Deutschland beruht auf einem Drei-Säulen-System: der gesetzlichen Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung und der privaten Vorsorge. Betriebliche Altersversorgung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt. Die betriebliche Altersversorgung ist im Jahr 2002 durch das Altersvermögensgesetz (AVmG), insbesondere durch den individuellen Anspruch auf Entgeltumwandlung, deutlich gestärkt worden (siehe auch MetallRente). Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz aus dem Jahr 2018 wollte der Gesetzgeber der betrieblichen Altersversorgung einen weiteren Verbreitungsimpuls geben.

Mit dem M+E-Tarifvertrag über altersvorsorgewirksame Leistungen (TV AVWL) erhalten Tarifbeschäftigte jährlich 319,08 Euro, um damit eine zusätzliche Altersvorsorge aufzubauen.

Altersvorsorgevertrag

Ein Altersvorsorgevertrag liegt vor, wenn zwischen einem Anbieter und einer natürlichen Person (Vertragspartner) eine Vereinbarung zur Erbringung von Altersversorgungsleistungen abgeschlossen wird. Um eine staatliche Förderung im Rahmen des Altersvermögensgesetzes (AVmG) in Anspruch nehmen zu können, müssen diese Verträge bestimmten Kriterien genügen und grundsätzlich zertifiziert werden.
Die näheren Bestimmungen regelt das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (AltZertG).

Analytik

Anerkennungstarifvertrag

Tarifvertrag zwischen einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber (er ist nicht Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes) und der Gewerkschaft, in welchem die Geltung des zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifvertrages für das Unternehmen oder einzelne Betrieben desselben anerkannt wird.

Anrechnung

Ausgehend von dem Umstand, dass die Tarifverträge nur die Mindestbedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln (sollen), gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitern teilweise Leistungen, insbesondere Geldleistungen, die über das tarifvertraglich vereinbarte Volumen hinausgehen (so genannte freiwillige, beziehungsweise übertarifliche Leistungen/Zulagen).

Bei einer Änderung des Tarifvertrags, die zu einer Erhöhung der tariflich festgelegten Ansprüche führt, sind die Unternehmen - wenn nichts anderes vereinbart wurde - nicht verpflichtet, diese Erhöhung an die Arbeitnehmer weiterzugeben, soweit die neue Tarifregelung die bisher gewährten freiwilligen betrieblichen Leistungen nicht übersteigt. Tariferhöhungen können also ganz oder teilweise unter bestimmten Voraussetzungen auf die übertarifliche Leistung/Zulage so lange angerechnet werden, bis diese gänzlich aufgebraucht ist. Allerdings sind dabei ggfs. Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten.

Arbeitgeberverband

Freiwillige Vereinigung von Arbeitgebern in Form eines privatrechtlichen Vereins. Er bezweckt als Berufsverband die Wahrnehmung der gemeinsamen und fachlichen Belange seiner Mitglieder in allen gesamtwirtschaftlichen, gesellschaftlichen, sozialen und politischen Angelegenheiten, vor allem gegenüber den Gewerkschaften, den fachlichen und überfachlichen Unternehmerorganisationen, den Behörden, der Regierung, den politischen Parteien und der Öffentlichkeit.

Soweit er tariffähig ist, ist er als Tarifvertragspartei an der Gestaltung, dem Abschluss und der Anwendung von Tarifverträgen beteiligt. Daneben gibt es Arbeitgeberverbände, die nicht tariffähig sind, weil sie nach ihrer Satzung nicht die Aufgabe haben, Tarifverträge abzuschließen (siehe auch OT-Verband,).

Arbeitsbewertung

Unter Arbeitsbewertung wird die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Entgeltgruppen und der Eingruppierung von Beschäftigten verstanden. Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung, bei der anhand weniger zusammenfassender Merkmale eine Zuordnung zu einer Entgeltgruppe vorgenommen wird und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der verschiedene Anforderungsarten anhand eines detaillierten Anforderungskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden.

Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundentgeltfindung verwendet. Im Bereich der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens kommt mit dem Entgeltrahmenabkommen (ERA) ein analytisch geprägtes System zum Einsatz.

Arbeitskampf

Der Arbeitskampf und seine Zulässigkeit sind gesetzlich nicht definiert. Es handelt sich hierbei um das Zwangsmittel, das den Tarifvertragsparteien zur Verfügung steht, um den Abschluss einer Tarifvereinbarung mit größtmöglicher eigener Interessenswahrung herbeizuführen.

Formen des Arbeitskampfes sind auf Gewerkschaftsseite der Streik, auf Arbeitgeberseite u.a. die Aussperrung.

Mangels gesetzlicher Regelung des Arbeitskampfrechts richtet sich die Zulässigkeit einzelner Arbeitskampfmaßnahmen nach den Kriterien, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt hat.  Danach sind Arbeitskampfmaßnahmen nur rechtmäßig, wenn

  • sie von der zuständigen Gewerkschaft getragen oder übernommen werden;
  • sie sich gegen einen tariffähigen Gegner richten;
  • sie auf ein tariflich regelbares und rechtmäßiges Ziel gerichtet sind;
  • sie nicht gegen die Friedenspflicht eines geltenden Tarifvertrages oder der Schlichtungs- und Schiedsvereinbarung verstoßen und
  • sie dem von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen.

 (siehe Friedenspflicht;)

Arbeitskosten

Unter dem Begriff Arbeitskosten versteht man  das Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit zuzüglich aller Personalzusatzkosten. In der Größe "Entgelt für geleistete Arbeit" wird lediglich diejenige Zeit berücksichtigt, die der Arbeitnehmer tatsächlich an seinem Arbeitsplatz tätig ist, während die Personalzusatzkosten alle zusätzlich zum Entgelt für geleistete Arbeit anfallenden Personalkosten für das Unternehmen (zum Beispiel Beiträge zur Sozialversicherung) umfassen. Die Arbeitskosten in der Industrie sind ein sehr wichtiger Indikator der internationalen preislichen Wettbewerbsfähigkeit (siehe Lohnstückkosten).

Arbeitsproduktivität

Unter Arbeitsproduktivität versteht man das Verhältnis des Produktionsergebnisses zur Einsatzmenge an Arbeitsleistung, die zur Erstellung nötig war. Die Pro-Kopf-Produktivität errechnet sich aus der Zahl der Erwerbstätigen, bei der Stundenproduktivität wird auf die Menge der geleisteten Stunden abgestellt. Die Steigerung der Stundenproduktivität gibt den Spielraum an, innerhalb dessen Entgelterhöhungen vorgenommen werden könnten, ohne dass sich die Lohnstückkosten verändern (produktivitätsorientierte Entgeltpolitik).

Orientierung an der Produktivitätssteigerung ist für die Entgeltpolitik zum Beispiel dann nicht möglich, wenn der Wettbewerb sinkende Preise erzwingt (die Produktivität muss an die Kunden "verteilt" werden) oder wenn Produktivitätseffekte nicht die Folge von Investitionen, sondern das statistische Ergebnis des Abbaus von weniger produktiven Arbeitsplätzen sind, das den verbleibenden Rest rein rechnerisch produktiver erscheinen lässt.

Die volle Ausschöpfung des Produktivitätszuwachses für Entgelterhöhungen führt lediglich zur Beibehaltung des aktuellen Beschäftigungsstandes. Um die Schaffung zusätzlicher Arbeitsplätze zu ermöglichen, müssen die Entgelterhöhungen unter dem Produktivitätswachstum bleiben.

Arbeitszeit

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeit ist damit die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich etc. dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft gegen Entlohnung zur Verfügung stellt.

Arbeitszeitkonto

Zeitgemäße Methoden der Arbeitsorganisation und der Zeitgestaltung im Betrieb führen zunehmend zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit mit der Folge, dass der einzelne Arbeitnehmer nicht in jeder Woche die gleiche Anzahl an Stunden arbeitet, sondern die tariflich oder einzelvertraglich vereinbarte Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit über- oder unterschritten wird.

Das Arbeitszeitkonto ist in diesen Fällen ein administratives Hilfsmittel, mit dem festgehalten wird, welcher Anspruch auf bezahlte Freizeit dem Arbeitnehmer auf Grund Überschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit zusteht (Positivsaldo) beziehungsweise, wie viele Stunden Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer auf Grund Unterschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit in der Vergangenheit noch zusätzlich zu erfüllen sind (Negativsaldo).

Bei den der Arbeitszeitflexibilisierung dienenden Kurzzeitkonten ist die  Gleitzeit als eine spezielle Form des Arbeitszeitkontos weit verbreitet.

Arbeitszeitkonten sind auch als Langzeit- oder Lebenszeitkonten denkbar, die eine längere Freistellung von der Arbeitsleistung - etwa  zum Ende des Arbeitsverhältnisses – vorsehen können.

Arbeitszeitkorridor

Bandbreite des Arbeitszeitvolumens des einzelnen Mitarbeiters (zum Beispiel 30, 35 oder 40 Stunden/Woche), das für einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen, Abteilungen oder ganze Betriebe unterschiedlich festgelegt werden kann (Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit ist dann die Verteilung dieses Arbeitszeitvolumens im Rahmen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit).

Arbeitszeitmodelle

In der Praxis werden die unterschiedlichsten Formen beziehungsweise Modelle der Verteilung der tariflichen Arbeitszeit im Betrieb, wie zum Beispiel kombinierter Einsatz von Voll- und Teilzeit, ungleichmäßige Verteilung, Gleitzeit, rollierende Mehrfachbesetzung, Freischichten-Regelung angewandt, deren Auswahl und Einsatz im Wesentlichen von den angestrebten Zielen und Bedürfnissen der Unternehmen abhängig ist.

Ausbildung

Unter Ausbildung (Berufsbildung) versteht man die Vermittlung notwendiger fachlicher Fertigkeiten und Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang für die spätere Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit.

Im Rahmen der Berufsausbildung hat der Auszubildende Anspruch darauf, nach der für seinen Ausbildungsberuf geltenden Ausbildungsordnung innerhalb der vorgesehenen Ausbildungszeit zur Abschlussprüfung vor den mit der Selbstverwaltung der Berufsausbildung betrauten Kammern (IHK, HWK) hingeführt zu werden. Die Kammern haben somit starken Einfluss auf die Ausbildung. Einflussmöglichkeiten sind zum Beispiel: Eintragung der Ausbildungsleiter, Berufsausbildungsvertrag, Kontrolle der Ausbildungsinhalte, Erstellung der Abschlussprüfungen usw.

Neben den grundlegenden Arbeitsbedingungen im Ausbildungsverhältnis (Ausbildungszeit, Ausbildungsvergütung, etc.) gelten in der M+E-Industrie einige Sonderregelungen für den Bereich der Ausbildung.

Auszubildende haben im Falle einer erfolgreichen Beendigung der Ausbildung grundsätzlich Anspruch auf eine Übernahme durch den ausbildenden Arbeitgeber in ein festes Arbeitsverhältnis. Die Anzahl der unbefristet bzw. für mindestens 12 Monate zu Übernehmenden Ausgebildeten können Arbeitgeber und Betriebsrat allerdings noch näher bestimmen.

Durch den Tarifvertrag zur Förderung von Ausbildungsfähigkeit (TV FAF) sollen junge Schulabgänger, die den Anforderungen an eine Berufsausbildung nicht entsprechen, über eine einjährige Förderphase in einem M+E-Betrieb an eine Berufsausbildung herangeführt werden.

Ausgleichszeitraum

Der Ausgleichszeitraum ist der unter Berücksichtigung der tariflichen und gesetzlichen Regelungen festgelegte Zeitraum, innerhalb dessen eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit möglich ist.

Nach § 3 ArbZG kann die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (gesetzlicher Ausgleichszeitraum).

Demgegenüber verfolgen tarifliche Ausgleichszeiträume das Ziel, dass innerhalb eines definierten Zeitraums im Durchschnitt die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (IRWAZ) erreicht wird.

Aussperrung

Die Aussperrung ist das Arbeitskampfmittel der Arbeitgeberseite. Es ist die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig erfolgte Ausschließung mehrerer Arbeitnehmer  von der Beschäftigung unter Verweigerung der Lohnzahlung zur Erreichung bestimmter tariflich regelbarer Ziele.

Von Gewerkschaftsseite wird die Aussperrung gelegentlich als unzulässig bezeichnet; Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht halten jedoch in ständiger Rechtsprechung zumindest die Abwehraussperrung (als Reaktion der Arbeitgeberseite auf Streikmaßnahmen der Gewerkschaft) für verfassungsmäßig garantiert.

Die Aussperrung wird üblicherweise in der Form angewendet, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Arbeitsleistung und Vergütung) suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis als solches aber erhalten bleibt.

Im Regelfall ist Träger der Aussperrung ein Arbeitgeberverband (Verbandsaussperrung), der entscheidet, ob und wie ausgesperrt wird. Sperrt nur ein einzelner Arbeitgeber aus (Firmenaussperrung), so ist dies nur zulässig, wenn es um die Erzwingung eines Firmentarifvertrags geht.

In den Arbeitskämpfen der Metall- und Elektro-Industrie wurden Aussperrungen zuletzt in der Tarifauseinandersetzung 1984 vorgenommen.

 

B

Beschäftigungsbrücke

Hierunter versteht man das vorgezogene Ausscheiden älterer Arbeitnehmer aus dem betrieblichen Arbeitsleben, wodurch deren Arbeitsplätze jüngeren Arbeitnehmern – insbesondere Arbeitslosen – zugänglich werden. Um dies zu ermöglichen, wurden Tarifverträge zur Altersteilzeit (unter anderem so genannter Tarifvertrag zur Beschäftigungsbrücke) vereinbart, die unter bestimmten Voraussetzungen einen entsprechenden Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages beinhalten (siehe Altersteilzeit).

Beschäftigungssicherung

Beschäftigungssicherung ist von hoher tarifpolitischer Bedeutung. Während die Gewerkschaften hierunter vor allem tarifliche Verpflichtungen der Arbeitgeber verstehen (zum Beispiel Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, Übernahmeverpflichtung von Auszubildenden nach der Prüfung), fasst die Arbeitgeberseite den Begriff weiter. Danach dienen auch solche Maßnahmen der Beschäftigungssicherung, die geeignet sind, Arbeitsplätze zu sichern, beziehungsweise neue zu schaffen, also auch die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit durch Kostensenkung (siehe Sonderfallregelung).

In konjunkturschwachen Phasen entsteht häufig die betriebliche Situation, dass wegen Auftragsrückgängen der Beschäftigungsbedarf sinkt. Für solche Situationen besteht die Möglichkeit Kurzarbeit einzuführen.

Alternativ oder kumulativ eröffnet der Manteltarifvertrag der M+E-Industrie die Möglichkeit, die Arbeitszeit auf bis zu 30 Wochenstunden durch Betriebsvereinbarung für alle Beschäftigten oder auch nur für Betriebsteile abzusenken. In entsprechendem Umfang reduziert sich dann das Monatsentgelt der Beschäftigten, da nur die tatsächlich zu leistende Arbeitszeit bezahlt wird.

Beteiligungsmodelle

Unter dem Oberbegriff Beteiligungsmodelle versteht man Gewinn-/Erfolgs- und Kapitalbeteiligungsmodelle. Diese Modelle bieten eine zusätzliche Variante für die Entgeltfindung. Bei der Anwendung von Beteiligungsmodellen erhalten Beschäftigte einen Anspruch auf Leistungen des Arbeitgebers, deren Höhe vom Gewinn oder einer anderen betriebswirtschaftlichen Erfolgsziffer abhängt.

In der Praxis gibt es bisher nur betriebliche Regelungen. Eine tariflich geregelte Beteiligung ist wegen vielfältiger juristischer Probleme bislang nicht realisierbar. Kapitalbeteiligungsmodelle dienen zur Förderung der Produktivvermögensbildung. Hierunter versteht man im Allgemeinen echte Kapitalbeteiligungen, zum Beispiel Aktien, GmbH-/KG-Anteile, aber auch Mitarbeiterdarlehen. Die betriebliche Modellvariante erfolgt als Kapitalbeteiligung am jeweiligen Unternehmen der Beschäftigten.

Wird Entgelt durch Kapitalbeteiligung ersetzt, spricht man von Investivlohn. Bei überbetrieblichen Kapitalbeteiligungsmodellen werden die Mittel über Kapitalanlagegesellschaften investiven Zwecken zugeführt. Die von Teilen der Gewerkschaften geforderten Tariffonds bergen jedoch die Gefahr der Kumulation von Mitbestimmungsrechten sowie einer politisierten Mittelverwendung und eines ebenso hohen wie unnötigen zusätzlichen Verwaltungsaufwandes.

Betrieb

Ein Betrieb ist eine wirtschaftlich-organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit Hilfe von Menschen, Gebäuden - bzw. Anlagen - Einrichtungen und sonstigen Arbeitsmitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Innerhalb eines Betriebs - bzw. für mehrere Betriebsteile oder Betriebe gemeinsam - kann unter bestimmten Voraussetzungen (die im BetrVG geregelt sind) ein Betriebsrat als Arbeitnehmervertretung gebildet werden.

Betriebliche Bündnisse

Im Allgemeinen handelt es sich bei Betrieblichen Bündnissen um eine Vereinbarung für einen Betrieb (betriebliche oder tarifliche Regelung) mit beschäftigungssichernden oder beschäftigungsaufbauenden Elementen, sei es unter Einbindung der Tarifvertragsparteien oder als Vereinbarung nur zwischen den Betriebsparteien. Eine einheitliche Begriffs- und Definitionsbeschreibung existiert jedoch bislang nicht.

Themeninhalte eines betrieblichen Bündnisses sind in der Regel Vereinbarungen zum Erhalt von Arbeitsplätzen einerseits und Veränderungen der Arbeitszeit und/oder des Arbeitsentgelts andererseits nach der Devise „Arbeitsplatzsicherheit bzw. -aufbau gegen Reduzierung des Entgeltniveaus“.

Betriebsnutzungszeit

Die Betriebsnutzungszeit ist die vom Arbeitgeber vorgegebene gesamte Zeit, in welcher Beschäftigte im Betrieb zur Erfüllung ihres Arbeitsauftrages die Betriebsmittel nutzen. Die Betriebsnutzungszeit orientiert sich zum Beispiel an den Maschinenlauf- und Montagezeiten, Ansprech- und Öffnungszeiten des Betriebes.

Betriebsschließung (im Zusammenhang mit Arbeitskämpfen)

Arbeitskämpfe haben meist nicht nur Auswirkungen auf die direkt davon betroffenen Unternehmen, sie beeinflussen mittelbar über die Fernwirkung auch Betriebe, die Lieferanten oder Kunden solcher bestreikten Unternehmen sind. Das kann dazu führen, dass mittelbar betroffene Firmen ihre Produktion einstellen und den Betrieb vorübergehend ganz oder teilweise schließen müssen, weil die Arbeit zum Beispiel wegen arbeitskampfbedingt ausstehender Lieferungen von Vorprodukten nicht mehr möglich oder wirtschaftlich nicht mehr sinnvoll ist.

Die von der Schließung betroffenen Beschäftigten haben keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, sie sind im Ergebnis arbeitslos. Anspruch auf Arbeitslosengeld haben sie aber nur dann, wenn der Betrieb, in dem sie zuletzt beschäftigt waren, nicht dem fachlichen Geltungsbereich des umkämpften Tarifvertrages angehört (§ 160 SGB III). Dies beeinflusst letztendlich auch die Streiktaktik der Gewerkschaften, da insbesondere ein Schwerpunktstreik erhebliche soziale Folgen für nicht streikbeteiligte Beschäftigte hat.

Betriebsvereinbarung

Im Gegensatz zu Tarifverträgen wird eine Betriebsvereinbarung (BV) von den Betriebsparteien, also dem Betriebsrat und dem einzelnen Arbeitgeber, abgeschlossen. Gegenstand von Regelungen in Betriebsvereinbarungen können die Arbeitsbedingungen im Betrieb oder auch Arbeitsentgelte sein, soweit diese nicht durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (§77 Abs. 3 BetrVG).

Eine Betriebsvereinbarung kann sich auch auf die Umsetzung oder Konkretisierung tariflicher (Rahmen-)Regelungen beziehen. Viele Tarifverträge enthalten zu diesem Zweck sog. Öffnungsklauseln.

Bezugnahmeklausel

Branchentarifvertrag

Bei Tarifverträgen, deren fachlicher Geltungsbereich innerhalb des Industriezweiges alle Branchen umfasst (die M+E-Industrie umfasst zum Beispiel die Branchen: Maschinenbau, Anlagenbau, Fahrzeugbau, Luftfahrt- und Raumfahrtindustrie, elektrotechnische Industrie, elektronische Industrie, IT-Industrie u.a.), wären auch branchenbezogene differenzierte Tarifverträge möglich. Dies könnte einerseits zur Berücksichtigung der wettbewerblichen Situation der Branche führen, andererseits aber auch eine auf die spezifische wirtschaftliche Situation der Branche bezogene Maximierung der Arbeitsbedingungen, zum Beispiel der Arbeitsentgelte zur Folge haben.

Die Vorteile zum Beispiel eines gleichzeitigen Tariffriedens im ganzen Industriezweig M+E-Industrie während der Laufzeit des Flächentarifvertrages könnten nicht mehr genutzt werden. Das enge Geflecht der Zulieferungen innerhalb des Industriezweiges würde wegen zeitlich unterschiedlicher Tarifauseinandersetzungen in den einzelnen Branchen gestört. Die Vereinbarung von tariflichen Mindestbedingungen für den gesamten Industriezweig wäre nicht mehr möglich.

Bundesmontagetarifvertrag (BMTV)

Der Bundesmontagetarifvertrag (BMTV) regelt im Bereich der Metallindustrie die zusätzlichen Arbeitsbedingungen und Belastungen für Arbeiter, die auf außerbetrieblichen Arbeitsstellen tätig werden. Hierunter fallen Reisekosten, Auslösungen, Montagezuschläge, Trennungsgeld usw.

Der BMTV gilt nur für Arbeiter und nur für das Bundesgebiet. Es handelt sich um einen Tarifvertrag, der für das ganze Bundesgebiet einheitlich abgeschlossen wurde, während üblicherweise die Tarifverträge in der Metallindustrie regional vereinbart werden.

Der BMTV wurde seitens der Arbeitgeberverbände mit Wirkung zum 30. September 2004 gekündigt und befindet sich seitdem in der Nachwirkung. Auf die Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die nach dem 30. September 2004 in das seinerzeit tarifgebundene Unternehmen eingetreten sind, findet der BMTV daher nur Anwendung, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden ist.